picjumbo-com_hnck1211

Recruiteri by mali byť skauti

Peter Repčík / 20.12.2012

Mám rád šport. Je podla mňa veľmi podobný businessu. Business aj šport sa riadia rovnakými pravidlami – výsledkami, číslami a výkonom – a vidíme v nich spoločné znaky ako – merateľnosť,  stratégiu, tímovosť či cielený nábor.

Nábor v športe robia skauti – ľudia, ktorých úlohou je identifikovať talent a výkon,odhadnúť celkový potenciál hráča a ak je vhodný, získať ho pre klub.

To, čo sa mi na skautingu páči, je:

  1. Skauti pozorujú hráčov na štadióne (bez toho, aby o tom hráči vedeli) a veľmi pozorne vnímajú ich hru, prístup, túžbu po víťazstve, pohyblivosť, myslenie, fyzickú zdatnosť … sledujú ich výkon a motiváciu.
  2. Skauti pozorujú hráčov mimo štadióna a zisťujú ako sa správajú a prejavujú mimo ihriska – či sú spoločenský, či majú zmysel pre tím, či sú zodpovední … sledujú to, akí sú – či svojou osobnosťou dokážu zapadnúť do tímu a akú rolu v tíme zaujmú.
  3. Skauti dlhodobo sledujú hráčov, ktorí sú dobrí a majú potenciál. Udržujú s nimi kontakt a v momente, kedy dosiahnu určitú úroveň, začnú s nimi rokovať o možnom kontrakte.
  4. Skúsení skauti pomáhajú manažérom a trenérom určovať, akí hráči dobre zapadnú do tímu. Tento element môže zohrať kľúčovú rolu v tom, či tím bude alebo nebude úspešný.

Veľmi  sa mi páči myšlienka priviesť filozofiu športového skautingu do recruiterskej praxe. Posunúť recruitment na vyššiu úroveň – nie len byť ten, čo vyhľadá „vhodných“ kandidátov, ale byť poradca, psychológ, kouč, vyjednávač záujmov oboch strán, identifikátor talentu a ten, ktorý dokáže vhodne prepojiť potreby klienta s vhodným kandidátom.

Ako na to?

  1. Podobne ako u skautov, úlohou recruitera je spoznať kandidáta čo najlepšie – nezostávať s ním na povrchu, ale spoznať ho do hĺbky. Odporúčajte preto kandidátov, o ktorých poznáte do hĺbky – viete o nich, že podávajú  skvelý výkon, majú ambície, motiváciu a dlhodobo dobré výledky.  Naučte sa, ako tieto informácie zistiť – ako sa pýtať na pohovore tak, aby ste cez kandidátove odpovede doslovne „videli“ jeho každodennú prácu.
  2. Pri pohovore si všímajte, to „aký kandidát je“ – ako hovorí o svojom tíme/kolegoch,  ako sa stavia k výzvam, čo ho motivuje/demotivuje, aké vyznáva hodnoty, čo je pre neho dôležité, ako sa stavia ku svojej kariére, ako vníma zákazníkov, zamestnávateľa – ako vníma prácu celkovo (tu mi veľmi pomáhajú moje koučingové zručnosti  a veľmi dobre vycibrené ucho).  Pozor! Pri hodnotení toho „aký kandidát je“ zostávajte nestranný a neodcudzujte ho.
  3. Vytvárajte si „databázu“ kandidátov s potenciálom a s výborným výkonom. Budte silným networkerom. Pravidelne sa s výbornými kandidátmi stretávajte, udržujte s nimi vzťah a monitorujte ich progres. Raz možno pre nich budete mať tú pravú ponuku.
  4. Staňte sa poradcom pre hiring manažérov. Majte cit pre pochopenie kultúry klienta, jeho potrieb a toho, čo vlastne hľadá. Nebojte sa konfontovať klientov s vašimi skúsenosťami a odporúčaniami. Pomôžte klientom pochopiť, prečo im odporúčate daného kandidáta, čo v ňom vidíte a načrtnite potenciál, ktorý môže kandidát dosiahnuť.

Test na záver

Podľa Anthonyho Lucadella, slávneho skauta baseballového tímu Chicago Cubs, existujú 4 druhy skautov:

  • Poor  (Slabý):  príliš dlho sa zaoberá vytipovávaním zápasov namiesto toho, aby mal pripravený plán svojich ciest a videl, čo najviac hráčov
  • Picker (Vyberavý):  zdôrazňuje jednu hlavnú slabinu hráča na úkor všetkých jeho silných stránok a ignoruje jeho potenciál.
  • Performance (Výkon):  zakladá svoje hodnotenie na súčasnom výkone hráča
  • Projector (Projektor):  predvída to, čo bude hráč schopný dosiahnuť v období 2-3 rokov

 

Do ktorej kategórie skauta by ste sa zaradili?

Peter